随着他们在 IC 轨道上的资历越来越高，他们的影响力也越来越广泛。Moz 的一个很好的例子就是像Pete 博士这样的人，他认识到公司的战略要务并积极参与。协助营销部门提供战术建议和战略意见，发布质量极高的博客文章和指南，甚至从头开始设计整个项目并执行。他的影响力遍及整个公司、跨团队，而且和他们一样资深。他让自己的影响力决定自己的角色，而不是相反。 另一方面，优秀的人事管理者要对团队的幸福感、凝聚力、授权、评价、指导等负责。
获得他们做好工作所需的工
他们的职位越高，就越不应该“亲力亲为”。许 澳大利亚数据 多时候，他们接触战略只是为了帮助定义战略问题。然后将这些问题传递给 IC，由他们帮助定义范围、研究可能的答案并执行实施。Moz 的Samantha Britney就是一个很好的例子。她做了很长时间的 IC，但已经转入人事管理，如今她帮助产品团队的几位 IC 对他们的工作充满信心，具/资源/帮助，并提供一个优秀人事管理者应有的指导/1：1/评价/人力资源功能。她几乎从不参与报告的细节，但总是帮助他们推动项目向前发展。
您喜欢完成工作并能出色地完
基本上，如果成工作，那么您应该成为一名 IC。如果您喜欢 澳大利亚电话号码 授权他人并帮助他们成长和成功（并且您在这方面很擅长），那么您应该成为一名人事管理者。 IC（个人贡献者）与 PW（人力管理者）之间存在一些细微差别： 随着 IC 的资历越来越高，他们往往与 PW 的某些职责有越来越多的重叠。而 PW 的情况则相反——随着他们的资历越来越高，他们能做的实际工作越来越少。 高级 IC 的角色也更灵活——他们通常可以在任何地方工作，而且由于工作得到认可，他们会收到更多会议/活动邀请。
