我真的非常喜欢 Moz 的 Renea Nielsen。今天我在办公室过得很糟糕，华尔街市场分析师的电话（以后的文章中会详细介绍），但也因为我这周的睡眠质量不佳。和 Renea 聊了 45 分钟，时间就过去了——我只是……很兴奋。 Renea 最初在我们的帮助团队工作，后来短暂担任我的 EA，现在在 Joanna 的团队负责留存营销。在担任该职位期间，她一直在学习和成长，这一点显而易见。尽管在该行业几乎没有正式背景，但她已经是一位出色的员工（公平地说，很少有长期专注于留存的营销人员考虑自助式 SaaS 产品）。
在招聘页面上发布的新营销
（通过Flickr 上的 Robert Jay Kaufman 提供） 我们讨 黎巴嫩 WhatsApp 号码 论的话题之一是 最近分析师职位。Renea 告诉我，起初，她很沮丧，因为我们招聘的职位与她目前所做的工作有太多重叠，而且她希望将来能从事这个职位。感觉就像我们在说“你做不来”，或者更糟的是，“我们认为你不适合这个职位”。这太糟糕了。 过去 6 个月，这种模式在 Moz 组织中一直存在。产品、工程、营销、运营等各个岗位的人员与他们的经理密切合作，以确定我们需要哪些目前可能不存在的高级人才。
我们都会采取内部晋升的途
而这一过程往往伴随着成长的烦恼。 在尽可能 印度电报号码 多的地方，径，当我们招聘时，我们会确保团队成员在发布招聘广告之前感到舒适和安全（这就是为什么营销分析师职位是网站上的新职位之一——直到 Joanna 和 Renea 就需求达成共识后，这个职位才会出现）。但是，有些情况下，我们不仅需要帮助，而且我们也无法正确地指导和辅导，因为我们的团队中没有已经具备这些技能的人。 我知道，当公司没有为你的成长投资时，你会感到沮丧。当新员工限制了你的职业发展选择时，你也会感到沮丧。
