目标绩效的方面来评估他们的团队

我发现了一些有助于提高评论的一般做法。具体来说,有七种: 将评估与核心价值观联系起来: 公司的核心价值观(对我们来说是TAGFEE)应该直接与绩效评估联系起来,并融入描述和评级标准中。我很惊讶很少有组织根据他们声称优先于财务。不要只包括语言,而要将评估的组成部分集中在核心价值观上 。_ 任何评估都不应该让人感到意外:每周(或接近每周),Moz 的经理们都应该以一对一的方式让他们的下属了解他们在评估时的评级的定性表现。

它自然而然地适合这

在一对一的讨论中,我喜欢围绕你 泰国 WhatsApp 号码 有多开心、什么可以让你更开心、你觉得自己的表现如何以及我可以做些什么来帮助你提高表现展开讨论。些主题的结尾,并设定了可以在评估时实现的期望 。_ 评级标准应该简单明了:不要使用太多没有定义的术语或原始数字。我们的标准取得了一定的成功——不满意 →需要改进 →符合预期 →超出预期 →优秀。如果你的表现超出了职责要求,那么你就“超出预期”。如果你的工作做得很好,那么你就“达到预期”。如果你取得的成就远远超出了要求,帮助他人实现了目标,并对公司的整体表现产生了巨大的积极影响,那么你就“优秀”。

准进行此操作会产生更大的主观

使用 1-5 标性,因为数字系统本质上是不明 澳大利亚电子邮件列表 确的,并且缺乏描述性元素 。_ 让您的“符合预期”评级成为一件好事:无论您的中间评级是多少,请确保您的团队和经理知道,那些在预期任务和责任方面表现出色的人已经赢得了这一评级,并应该为此感到自豪。我讨厌人们认为“符合预期”不是一个好的评级。我在绩效评估中从未给自己过更高的分数,也不相信自己曾经赢得过这个分数。就像学校里的分数膨胀一样,“符合预期就是低分”的心态可能是有害的 。_ 收集团队反馈(360 度),但不要让这些直接影响评级:几年前我们实施了 360 度(非常简单),到目前为止,我真的很喜欢它们。

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