所以我也有机会制定自己的面试流

我惊讶地发现,他们似乎专注于将面试问题变成“陷阱”,并精心设计最苛刻的面试流程,以便跻身“最难面试的地方”名单。 我对此感到非常疯狂。 除去自我因素,面试的目标似乎应该是最有效地预测一个人的以下能力: A)融入公司文化,与团队现有成员良好合作 B)通过有效解决问题、及时交付和扩大规模的贡献为公司增加价值 C)诚实守信 除非我遗漏了什么,否则这些“最难面试的地方”提出的问题与 A、B 或 C 没有特别好的关联(这些链接上有一些 例子 )。 在 Moz,我们一直在多个团队中研究我们的面试流程。

喜欢让它非常具有战略性和非

由于我个人也做过一些面试,程,而 阿曼数据 且我常 TAGFEE。以下是我喜欢问的几个问题以及背后的原因/目标: 如果您必须对 TAGFEE(透明度、真实性、慷慨、乐趣、同理心、例外性)进行排序,您会把什么放在哪里以及为什么? 很多来找我们的候选人都谈到了 TAGFEE,这很棒。我很荣幸也很兴奋,因为这是吸引人们加入团队的因素(遗憾的是,2-3 年前情况并非如此——我们带入团队的人符合价值观,但这并不是申请人的独特差异或吸引力)。

做的事情来展示这些价值观

但仅仅谈论他们所或更普遍地谈论这些价值观并不是 卡塔尔电话号码 特别有价值,也没有说明他们认为什么是重要的以及为什么重要。堆栈排名问题有效地完成了这项工作,并为讨论价值观冲突、潜在的文化特征留下了很多空间,这些特征使某人将某件事放在列表的顶部/底部等。 您能否介绍一下您的职业生涯——您去过哪里,做过什么,为什么离开,以及如何走到今天的位置? 这通常需要一小时面试中的 10-15 分钟,我会插话并问很多细节问题。总的来说,这是一种将候选人的回答与他们的 LinkedIn 或简历上的内容进行比较的好方法。

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