而不是阻碍者。” 这段话完美地说明了 MBA 群体的问题所在。一家成长型公司不需要那些无法应对对其想法的批评的经理，尤其是那些有能力了解他们所谈论内容的人。这就是公司应该关注的那种自我中心主义。 和： 恕我直言，这篇文章的作者是一位不知感恩的“西装革履的人”，他不承认或不欣赏才华横溢的人的价值，也不具备以积极的方式引导他们的能量和贡献的能力。他没有认识到自己的缺点，而是通过给他们贴上“混蛋”的标签并解雇他们来应对。这是一个很棒的策略！——你很快就会看到一家充满了平庸的墨守成规者的公司，他们最终会失去创始人天才创造的最初势头并破产（希望如此，可惜世界并不总是如此公平）。
他们竭尽全力让自己被其他
史蒂夫·乔布斯和比尔·盖茨都是才华横 越南数据 溢的天才，才华横溢的人包围，而不是反过来。才华横溢的人应该总是为那些和自己一样聪明甚至比自己更聪明的人工作。只有这样，他们才能因其身份和所创造的价值而受到赞赏。 我很幸运，与我共事的“聪明的混蛋”（作者的定义）很少，但我接触过很多有这种混蛋的初创公司，而且有几次，我亲自处理过这种情况。由于我很喜欢这篇文章，并且在很大程度上同意作者的观点（尽管我承认评论者认为牛津大学的情况听起来并不是最恶劣的案例），我想分享一些想法： 根据我的经验，关于“聪明才智”或“10 倍增效”的神话是极其令人不安和错误的。
员工可能创造的效益是优秀
这些根本不存在。最出色的员工的 2 倍 加拿大 WhatsApp 号码 甚至 3 倍，而不是 10 倍甚至 4 倍。 伟大的生产者即使会损害士气（哪怕是一点点），从技术上讲也是在增加价值，直到团队规模达到一定数量，在这个数字上，他们给其他所有人造成的 -20% 的生产力损失将比他们为自己提供的 2-300% 的生产力损失更大。 当管理层奖励那些态度消极或与其他团队成员争吵的人，因为他们的表现符合某些有形指标时，这就开创了一个丑陋而危险的先例。这种先例将演变成一种文化，即薪水是唯一的激励因素，每个态度积极的人都会去别处找工作。
