我记得在 SEOmoz 的发展历程中，我们解雇了大约 12 个人。其中只有 2 个人比较容易被解雇（一个是刚来公司不久，而且很明显双方不合适；另一个是，这个人拥抱了 Sarah 和我，并长舒了一口气，因为责任已经解除，他）。其他人都很糟糕。我感觉很糟糕，但他们可能感觉更糟。我唯一的安慰是，我或其他 Mozzers 与其中 8 个人保持联系，他们每个人在个人和职业上都做得很好，有些人比他们在这里工作时做得更好。 我们也裁过一次人——那是在我们引进新领导后重组工程团队期间。 我们当时的执行团队成员 一开始很痛苦，但最后还是成功了（至少对公 日本数据 司和我们解雇的几个人来说是这样——我不知道其他人怎么样，但我希望他们一切都好）。如果我没记错的话，过去 9 个月内新聘用的 4 名开发人员受到了影响。我翻遍了我的电子邮件，找到了这封电子邮件（几年前我发给的，当时我们的财务状况和发展势头比今天糟糕得多）： 如果我记得正确的话，这是在与杰拉尔丁讨论情况之后的一个周末发送的。她的影响强烈地影响了我们最终采取的行动，我非常感激，因为我记得最初的计划（我不会详细说明，也没有很好的记录）确实不符合我们的核心价值观。 核心价值观包括慷慨和 自那以后，我们很幸运，没有裁员。但我们 印度 WhatsApp 号码 解雇过员工。 TAGFEE的同理心，因此我们一直试图在解雇员工时关注这一点。这是一个人经历的最艰难、最令人心碎的事情之一，尤其是那些加入初创公司并不仅为公司付出了工作，还全身心投入公司的人。我们做了几件事： 我们几乎从不因为绩效原因而解雇员工。我们专注于提高技能和生产力、培训以及将员工调到可以发挥其潜力的职位。在公司历史上，我们只有三次因为员工无法达到必要的绩效水平而解雇员工 。_ 我们确实会因为核心价值观问题而解雇员工——当人们开始参与政治或表现出道德问题时，我们就会说再见。
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的 5 年里，否决了员工的直属经理的决定 。_ 遣散费至少为 1 个月 + 员工在公司工作的每一年（或部分年份）1 个月。因此，最低遣散费为 2 个月的工资。这使得解雇员工的成本很高，但为他们提供了寻找新工作的实际时间。即使在科技行业，也很难在 2 周内找到工作，而且众所周知，许多人都是月光族。2 周甚至 4 周的遣散费可能会让人崩溃。我不能这样对待一个人，无论他们做过什么 。_ 我们确实会提前准备大量人力资源文件，让 HOTH（团队幸福感主管，负责管理以人事为基础的人力资源职能）参加与经理的会议，而且很多时候，我也会与这个人见面。 们试图在透明度和同理心 我们的首席运营官 Sarah 会进行离职 意大利数据 面谈，这些面谈有时很有价值，也很有启发性，但通常带有情绪，让人难以只见树木不见森林。实际上，我们曾与 6-12 个月后被解雇（或离开）的人进行过非正式的咖啡聚会，这些聚会更有价值 。_ 我之间找到平衡，但这也造成了非常棘手的情况。在 Moz，团队成员习惯于听取详细的解释。“展示我们的工作”是我们文化的一部分，尤其是在有争议的时候。但这种模式在解雇员工时就行不通了，因为详细说明某人被解雇的原因根本不符合同理心，也不正确。 工自己选择是否要发送离 过去，我们让员职信息，这是他们的选择。我们已 印度尼西亚 WhatsApp 号码 经放弃了这种模式——它行不通。现在，我们对谁是主动提出离职的人是透明的 。_ 由于我们无法提供详细信息，因此每次解雇都会让团队中的许多人感到无比痛苦。SEOmoz 的员工彼此关系密切，如果经理和团队能够正确完成工作，那么除了直接与被解雇员工合作的团队成员之外，公司中没有人会知道有什么问题。这意味着解雇对很多人来说总是一个巨大的惊喜和震惊，这几乎总是会导致恶意和对管理层动机的怀疑（至少是暂时的）。
仅仅说“相信我，我们做的是正确的事情”是不行的，说“这是发生这件事的所有细节，如果知道这一点，你也会采取同样的行动”也是行不通的。因此，我们必须找到一种平衡，既不谈论细节，又有助于重建失去的信任。即使在恶劣的情况下，回到好状态也需要漫长而艰难的努力 。_ 我们永远不会告诉公司外的任何人有人被解雇了，除非在非常奇怪的情况下，否则我们总是提供正面的推荐信。我们还尽可能慷慨地提供持续福利，如医疗保险/失业保险等。仅仅因为你不适合这里，并不处于更糟糕的境地，无论发生什么，我们都有义务慷慨解囊。 我们只欠表现出色的员 我听过其他公司的经理说“工”这样的话。我不同 日本数据 意这种说法。我相信我们欠每个加入团队的人，无论他们的任期如何结束 。_ 我们已经使用了绩效改进计划 (PIP)，但这取决于经理的判断。我们通常不必那么正式——每周的一对一会议是公司中每个人都应该确切了解自己表现如何以及是否有任何严重问题的时候。我经常告诉经理们，每次一对一会议都应该包含一个小型绩效评估，即使它小到“你本周超出了预期”，或者更复杂一点“你需要在 x 和 y 方面有所改进，让我们来谈谈实现目标的计划。 保有问题的人知道这些问题是 ” _ 我们竭尽全力确存在的、严重的，并且可能 意大利 WhatsApp 号码 导致解雇。只有在出现严重的核心价值观或道德违规行为需要立即采取行动时，才应该感到意外。 这件事非常困难——可能是组建团队最困难的部分之一。我希望更多人能坦诚地写下这件事，也希望你们中的许多人能在评论中就上述想法给我反馈，并告诉我你们认为这件事做得对还是错。 附言：我最喜欢的是Nick Mehta 对 Quora 帖子的回复。它强调了解雇员工的经理在决定解雇员工之前需要考虑的许多情感问题。
在 SEOmoz 的发展过程中，拥有个人品牌以各种方式建立了潜在价值（但要注意，很难追踪）： 受邀在仅凭公司品牌无法评价演讲者的活动上发言 与融资生态系统内外的人脉广泛的人士建立联系，可能有助于我们的融资尝试 个人联系和互动促成客户直接注册我们的软件 的积极情感联想（尽管这也可能导致大量负面情感联想） 一些额外的招聘和聘用能力，特别是如果个人品牌有一个地理中心 如果您正在创业或试图发展任何类型的公司，您应该权衡建立个人品牌的价值和投资回报率与上述三个挑战。 黄色鞋子只是个人品牌的 显然，一小部分，但对我来说，它们以及这个博 美国数据 客和我参与的纯入站/网络营销领域之外的社区是 Moz 之外的重要组成部分。这是一个平衡行为，决定在哪里投入多少精力，但我想我至少会穿上鞋子试一段时间。也许这将是第一次用鞋类进行的 A/B 营销测试。附言：为了更好地了解非创始人个人品牌如何被视为有害（而非积极），我建议阅读 Noah Kagan 本周末发表的一篇关于他被 Facebook 解雇的精彩文章。在这篇博客的某个时候，我会尝试写一写在初创公司内部打造非创始人个人品牌的挑战，这是我们多年来与许多 Mozzers 一起尝试过的事情。 你如何对待聪明的混 纽约时报 Bits 博客上周有一篇值得一读的文章，题 柬埔寨 WhatsApp 号码 为“蛋？ ”我鼓励初创公司创始人和团队成员花 8 分钟仔细阅读该文章。 从表面上看，这篇文章并没有给我留下特别有争议的印象，但评论（以及社交媒体上的一些回应）却讲述了一个不同的故事。以下两句话合理地代表了大部分批评： “我听过聪明的混蛋宣称，‘我是随叫随到的人，是收入最高的人，是周末来的人，也是知识渊博的人。’聪明的混蛋说的是实话。但我也看到他把头伸进门里，让整个管理团队泄气。
而不是阻碍者。” 这段话完美地说明了 MBA 群体的问题所在。一家成长型公司不需要那些无法应对对其想法的批评的经理，尤其是那些有能力了解他们所谈论内容的人。这就是公司应该关注的那种自我中心主义。 和： 恕我直言，这篇文章的作者是一位不知感恩的“西装革履的人”，他不承认或不欣赏才华横溢的人的价值，也不具备以积极的方式引导他们的能量和贡献的能力。他没有认识到自己的缺点，而是通过给他们贴上“混蛋”的标签并解雇他们来应对。这是一个很棒的策略！——你很快就会看到一家充满了平庸的墨守成规者的公司，他们最终会失去创始人天才创造的最初势头并破产（希望如此，可惜世界并不总是如此公平）。 他们竭尽全力让自己被其他 史蒂夫·乔布斯和比尔·盖茨都是才华横 越南数据 溢的天才，才华横溢的人包围，而不是反过来。才华横溢的人应该总是为那些和自己一样聪明甚至比自己更聪明的人工作。只有这样，他们才能因其身份和所创造的价值而受到赞赏。 我很幸运，与我共事的“聪明的混蛋”（作者的定义）很少，但我接触过很多有这种混蛋的初创公司，而且有几次，我亲自处理过这种情况。由于我很喜欢这篇文章，并且在很大程度上同意作者的观点（尽管我承认评论者认为牛津大学的情况听起来并不是最恶劣的案例），我想分享一些想法： 根据我的经验，关于“聪明才智”或“10 倍增效”的神话是极其令人不安和错误的。 员工可能创造的效益是优秀 这些根本不存在。最出色的员工的 2 倍 加拿大 WhatsApp 号码 甚至 3 倍，而不是 10 倍甚至 4 倍。 伟大的生产者即使会损害士气（哪怕是一点点），从技术上讲也是在增加价值，直到团队规模达到一定数量，在这个数字上，他们给其他所有人造成的 -20% 的生产力损失将比他们为自己提供的 2-300% 的生产力损失更大。 当管理层奖励那些态度消极或与其他团队成员争吵的人，因为他们的表现符合某些有形指标时，这就开创了一个丑陋而危险的先例。这种先例将演变成一种文化，即薪水是唯一的激励因素，每个态度积极的人都会去别处找工作。
别误会我的意思——这些公司可以从纯粹的增长/收入角度蓬勃发展，但创业者需要问问自己，这是否是他们真正想要建立的。 聪明的混蛋也能成为成功的领导者——史蒂夫·乔布斯、埃隆·马斯克和比尔·盖茨可能都是例子。然而，这些人的异常程度令人难以置信。拿 1,000 名“聪明的混蛋”创始人来说，我敢打赌，其中不到 2 人会有足够的才智来克服混蛋的性格。 相比之下，有些创始人虽然聪明，但专注于建立长期凝聚力、开发可靠的产品，员工。 果你纵观科技创业公司的世界 根据我的经验，1000 人中被解雇的百分比要高 印度尼西亚数据 得多。如，你会发现很多才华横溢的混蛋创始人在创业公司的头几年就被解雇了（或离开）。 显然，我的观点非常偏颇。我绝不是一个聪明人（我希望我不是个混蛋，或者如果我是，希望 Moz 的某个人站出来指正）。我的智商可能处于平均水平的中上水平（我从未参加过正式的智商测试）。在职业生涯的前 6 年里，我非常努力地实现我认为的好主意，但一无所获。变得更加谦虚、更加脚踏实地、更加注重文化，并组建了一支合作无间的团队，从各方面来说，我都取得了巨大的成功。 至相当多的非消费者都能背诵 最棒的是，我喜欢上班，喜欢和同事们共 中国 WhatsApp 号码 度时光。我最喜欢的一句话来自亚伯拉罕·赫舍尔：“年轻时，我钦佩聪明的人。现在我老了，我钦佩善良的人。” 附言：感谢Brad Feld发给我这篇文章。 我爱绿湾包装工队。我爱这支球队的历史。我爱绿湾镇（人口 107,00）的居民拥有这支球队，而不是大城市的亿万富翁。我爱他们在历史上面临的挣扎和濒临破产的故事，以及出售永远不会偿还也不会支付股息的股份如何一次又一次地拯救了球队免于财务危机。 （今天第一次去兰博球场，买了一件球衣） 如果我说出一个成功的品牌——麦当劳、福特、吉尼斯、星巴克、谷歌、波音、可口可乐、苹果——很有可能，他们所有的忠实粉丝、大多数偶尔的消费者，甚该品牌的一段故事（他们是如何开始的，他们代表什么，甚至可能是创始人的名字或一个特定的轶事）。
的相关性。 我再举一个例子。 我是Ted Baker男装的忠实粉丝。我喜欢这个品牌的设计美学，尤其是在打折的时候，它符合我的预算。每隔几个月，我都会在他们的商店里花几百美元。最近，在去波士顿的一次旅行中，我和一位销售人员交谈，他告诉我这个品牌的历史。他们不仅起源于格拉斯哥（我去过并喜欢的一个小镇），而且 Ted 的母亲据说曾经每周日都在伦敦的科文特花园商店工作了 10 多年（直到最近）。每当她工作时，她都是他们收入最高的销售人员。 甚至用他们糟糕的网站在网上订购 现在，除了我对他们衣服的积极印象之外，我还 伊朗数据 讲了一个品牌故事和轶事。从那时起，我的购买量就增加了，我了一些商品。西雅图从来没有一家 Ted 商店，所以我只能在路上有时间的时候去他们有商店的地方买。 我强烈怀疑，我愿意花更多精力从 Ted Baker 购买服装的很大一部分原因是因为他们的故事、轶事以及我比服装本身更能感受到的无形联系。 对于网络营销人员来说，我发现一种信念：优质产品 + 出色的知名度 = 出色的转化率和销售额。 到您的营销和品牌组合中进行 我认为我们很多人经常忽略的一个缺失元素 法国 WhatsApp 号码 是故事。西蒙·斯涅克 (Simon Sinek) 就从为什么开始并将“为什么”添加了精彩的演讲。我谦虚地认为，叙述是另一个关键部分。 如果你的故事还没有被人发现和分享，我建议你这样做。如果你的故事版本很平庸，我建议你对其进行改进。如果你的销售人员和营销人员还没有积极使用这个故事，我也建议你这样做。故事有一种奇怪的力量，可以创造一种比单纯的逻辑更强大、更直观的消费者联系。这不仅适用于消费品牌，也适用于 B2B 品牌。
“即使是在企业领域，成功的品牌也会用情感来营销自己” -@ randfish #GrowthHacks — Jason Evanish (@Evanish) 2012 年 9 月 29 日 数千年来，情感和讲故事一直是我们相互交流和激励行动的一部分。网络营销本身就足够具有挑战性，更不用说与人性作斗争了。我怀论，但我还没有看到。当我看到时，我一定会分享。在那之前，至少值得做一次 A/B 测试 上周，我读了一篇关于解雇的 Quora 帖子，非常精彩。 个问题的看法和做法的广泛 答案的深度和广度表明了人们对这性，这让我想 伊拉克数据 到了这篇博客的主题。公司很少会公开说明他们解雇员工的方式和原因，所以希望我们能成为例外，至少在可能的范围内。 （图片来自Flickr 上的Shawn Mgill） 首先我要说的是，我曾经对解雇员工很反感。这太糟糕了，Moz 的早期员工不得不催促我几个月，直到发生了一个特定的不幸事件，我才终于让步并解雇了那个人。许多经理和创业公司的员工经常说，他们从不后悔过早解雇某人，但他们总是后悔得太晚。 总是会讲述自己从未后悔解雇员 我同意这种说法，因为它与我自己的经历有关，但我也 香港 WhatsApp 号码 认为这种说法有偏见，需要细致入微。 解雇员工时，公司和员工都会受到影响。俗话说“历史是由胜利者书写的”，这句话在解雇员工时也适用。经理/CEO/招聘方几乎工的故事，而员工几乎总是会讲述公司是如何犯下错误的故事（而且他们经常会说这是他们的决定，因为这通常被认为是一种耻辱，我认为这是错误的）。公司/经理永远不会真正知道他们是否应该对解雇员工感到后悔——人会变，公司会变，6 个月后，你可能会感谢自己取消了解雇员工的决定，而是继续努力应对挑战，但你永远不会知道。
案例研究不会改变这一点——测试，尤其是受控测试，可以用来证明这一点 。_ Facebook 营销和广告的目标与许多其他平台不同——其目标往往不是仅仅试图将 Facebook 访问量引至您自己的网站，而是着眼于增加 Facebook 点赞量，以受众。我可能会认为，这也适用于 Google+ 和 Twitter，也适用于在自己的网站上进行内容营销（例如，本博客很少链接到 SEOmoz 的产品，但希望通过读者建立一些品牌价值，就像社交网络上的品牌粉丝/追随者一样）。 试图将其作为主要重点的人 _ 当 我阅读这部分内容时，我感到有点 英国数据 微妙的分歧，不是与 Avinash 所说的内容，而是与他的表述方式不一致：“……由于您最初的目的是在 Facebook 上创建一个自有参与的受众群体，而不是主要通过不断“推销优惠券、优惠”来直接获得收入，因此，Facebook 的品牌页面、赞助内容和推广帖子的转化率、收入和底线指标将非常小，这应该不会让任何人感到惊讶。因为（抱歉，我重复了一遍）这不是重点。拥有转化业务影响并不是重点。那些在 Facebook 上惨遭失败。 的人数绝对是重要指标 ” _ 我不确定这是否完全正确。衡量与您 美国电话号码 的 Facebook 存在互动/参与并最终转化的重要组成部分。我同意直接流量很少会成为业务价值的强大驱动力，但在 Moz，即使使用简单的归因模型，我们也会看到很多通过 Facebook 存在接触到的营销人员确实会访问我们的网站、注册 Moz Top 10 电子邮件、成为社区成员，甚至会转换为免费试用。只是不是在第一次访问时，而且很少直接从 Facebook 推荐而来。 _ Facebook 上可以投放传统广告，而新的 Facebook Offers 看起来很有趣——上面提到的间接广告形式有一个例外。
使用推广的故事/URL，您可以将流量直接引导到 Facebook 之外的、以转化为中心的页面。而且，新的 Facebook Offers 允许以转化为中心的广告进行潜在的病毒式传播（您享，但如果他们的朋友使用，他们会自动看到该优惠） 。_ 用受众和参与度指标来证明价值很难，但用流量和转化率指标来证明价值却很容易——Avinash 正确地指出，CxO 不太可能受到粉丝增长、墙贴、查看帖子的人数、点赞等指标的影响，而更有可能将资金投入产生流量和转化率的在线营销渠道。 流程的简单性和直接性也很重 因此，说服高管在 Facebook 上投入更多资 泰国数据 金和精力可能是一项艰巨的任务。_ 我 可能在这里补充一些警告。SEO 是那些产生 Avinash 所说的指标的活动之一，尽管它的流量驱动能力是 PPC 的 4-5 倍，但今年的投资额可能不到 PPC 的五分之一（Forrester估计不到 50 亿美元，并与其他一些因素挂钩，而 PPC 为 200 亿美元以上）。我认为指标是其中的一部分，但要，而 Facebook 在这方面做得很好。 论此内容的人和每周总访 每个 CxO 都知道他们的整个家庭 越南电话号码 都是一个 Facebook，他们知道什么是墙贴，什么是点赞。他们（一般）不知道 SEO 指标、谷歌算法的工作原理、人们点击什么的原因、关键字需求曲线等。如果 4 年后，Facebook 营销上的花费比 SEO 上的花费还多，我也不会感到惊讶，即使 SEO […]
Facebook 将这些指标放平台。相反，Avinash 敦促使用1. 对话率：每篇帖子的受众评论（或回复）数， 2. 放大率：每篇 Facebook 帖子的分享数，以及 3.点赞率：每篇 Facebook 帖子的点赞数。值得庆幸的 是 ，这些都在 Facebook Insights 中。遗憾的是，它们很难提取。_Avinash 提到了一个他喜欢并使用的工具 – True Social Metrics。他接着说，获取帖子级情报和细节很重要，但需要一些导出和处理。 于那些愿意埋头苦干并获取数 在我看来，精明的营销人员应该将 土耳其数据 此视为一件好事。任何难以衡量（但并非不可能）的事物都会有少数人充分利用它，这意味着对据的人来说，竞争更少，投资回报潜力更大 。_ 推广帖子和赞助故事可以帮助您接触某些人（但不能接触其他人） ——Facebook 有两种方式可以让您接触已经喜欢您的人或与喜欢您的人是朋友的人；推广帖子（侧重于前者）和赞助故事（侧重于后者）。这里的指标实际上相当简单——您接触了多少人、您获得了哪些互动以及现在有多少新人关注您。 这些行动的投资回报率是多少 问题是，您真的不知道，除非您拥有出色 非洲电话号码 的多点触控归因，甚至可能比这更复杂（通过类似 FB connect 的方式将 Facebook 帐户与您网站上的注册绑定），否则即使从长远来看，它也不是很容易跟踪的。但是，您可以运行一些受控实验来估算这个值（但这并不容易） 。_ Facebook 的展示广告具有最容易跟踪和显示的指标/投资回报率– 由于它们的运作方式与几乎任何其他网络上的展示广告一样，因此您可以输入自定义 URL 并相对轻松地进行跟踪。
只需确保包含唯一的 URL 或 URL 参数，因为否则 Facebook 不 。_ Facebook 广告有可能产生线下影响（甚至可以衡量！） ——不幸的是，你必须进行受控实验，并拥有出色的跟踪基础设施和细分才能做到这一点。Avinash 的帖子详细介绍了如何做到这一点的示例，并展示了一种相对可用的方法，尽管这是让我非常高兴 Moz 通过网络销售软件的原因之一记住要让您的产品和服务如此出色，以至于人们忍不住在 Facebook 上谈论它们——这是对每个入站渠道的良好建议。 您所做的事情不值得媒 当体报道时，很难获得流量、知名度和关 阿联酋数据 注度（而不是购买） 。_ 社交媒体可以扩大成功，但不能创造成功——我完全同意。不过，我可能更进一步。社交媒体营销，如搜索引擎优化、内容营销、社区建设或任何形式的营销，都不能创造伟大的企业，但它可以帮助好产品成为市场领导者，超越那些忽略这些渠道的更好产品 。_ Avinash 写文章时，我会阅读。当他说“使用这些指标”时，我会尝试找到一种方法将它们放入 Moz 的产品路线图中。 在这篇文章中，我认为他很好地突出了 Facebook 平台的一些优势和劣势。 如何将他们的平台所能提供的强c 我希望一些 Facebook 员工读到这篇文章，并思考大功 澳大利亚 WhatsApp 号码 能与营销人员衡量投资回报率所需的功能结合起来。我知道他们更关心用户体验，而不是收入，但在这种情况下，我认为与 Avinash 博文中提到的内容相结合可能会对两者都有帮助。 在搜索营销领域会议上发言的最初几年里，我一直穿着一双黄色的鞋子。最初，我这样做是为了被我在 SEO 论坛和博客评论中结交的许多人认出。随着时间的推移，它逐渐成为一种个人品牌，在过去的五年里，许多会议组织者都要求我专门穿这双鞋。
